人的資源管理
組織を形成する「人材」の「管理」についてです。
●雇用管理
・配属、異動の管理
異動の種類として昇進、昇格といった垂直的異動と、配置転換などの水平的移動があります。
昇進は上位の役職（課長→次長→部長）につく事に対して、
昇格は上位の職能資格（例：参与、参事）につく事を指します。
配置転換は部署自体の異動などを意味します。
・配置転換の為の施策
ジョブローテーション：従業員に複数の部署異動を経験させる事。
CDP：従業員のキャリアプランと企業のニーズをすり合わせた長期的人材育成。
社内公募制度：新規事業やプロジェクトについて立候補制でメンバーを募る。
複線型人事制度：企業が複数のキャリアパスを用意し、従業員が選択して行く制度。
（昨今では管理能力よりも専門性を高めたい考え方の従業員も増えています。）
●退職管理
・定年退職
定年退職は一定の年齢で自動的に退職させられる制度です。
高年齢者雇用安定法の改正により、企業は下記3つのいずれかを行う義務を負っています。
それは定年の延長、継続雇用制度、定年制の廃止の3つです。
継続雇用制度には勤務延長制度と、いったん退職させる再雇用制度の2種があります。
●評価制度
・成果主義
フルコミッション制が思い浮かびますが、あくまで評価方法の一つなので、売上が昇進判断に直結する考え方です。
成果主義を導入するメリットは、賃金で差をつけることで優秀な従業員のモチベーションを高めます。デメリットは目先の成果にコミットしてしまうので短期的思考に陥りやすい事、他部署との連携が疎かになる点です。
成果主義を導入する際の注意点は公平で透明性の高い評価を行う事、努力次第で成果を出せる環境を作る事、成果を出すために必要な能力開発の機会を与えてあげる事です。
・目標管理制度
成果制度がトップダウンであればボトムアップなのが目標管理制度です。
自分自身で上司と相談の上目標を設定し、達成して行く制度です。
メリットは目標設定に際する創意工夫が従業員のモチベーションを高める事、デメリットは低い目標を設定しがちな事や評価者の負担が増える事です。
・コンピテンシー評価
コンピテンシーとは「行動特性」という意味で、高い成果を上げている者の行動特性を指標として、各々の行動特性から評価をする方法です。
成果主義と違い、コンピテンシー評価は「プロセス」も評価します。
●心理的誤差
評価に当たって評価者に生じる心理的誤差には以下のモノがあります。
・ハロー効果
ある目立つ特徴につられて他の項目も評価しがちになってしまう効果です。
（例：おとなしい性格→主体性が無い→仕事の成果も振るわない）
・中央化傾向
5段階評価でみんな3ばかりつけてしまいがちになってしまう傾向です。
・寛大化傾向
5段階評価で3以下はつけないようにしてしまいがちになってしまう傾向です。
・論理誤差
1つの優れた要素から相関関係に無い他の要素も優れていると思い込んでしまう現象です。
・対比誤差
評価者自身の能力や価値観を基準にして良い悪いを決めてしまう現象です。
●報酬管理
・昇給
昇給には定期昇給とベースアップ昇給があります。
定期昇給には査定昇給（能力評価による昇給）と自動昇給（年次昇給など）の2種類があり、ベースアップとは全社員が一斉に昇給する事です。
・基本給
基本給には年功給、職能給、職務給、成果給の4種類があります。
年功給は勤続年数や学歴、職能給は職能に応じて、職務給は営業・事務・広告といった部署別で、成果給は成果主義型の評価制度において、決定されます。
・退職金
退職金の負担は高齢化社会の影響により年々大きくなってきています。
最近では下記2種の制度導入で退職金算定方法を見直す動きがあります。
①ポイント制退職金
単に基本給に算定率を掛ける従来の退職金額とは違い、職能資格や勤続年数を分け、ポイント制にし、ポイント数に単価を掛けて退職金を算定する方法です。これにより、企業への貢献度をより反映しやすくしました。
②確定拠出年金制度
確定給付型と違い、確定拠出型は掛金は同一でも、運用方法（従業員が選択）によって将来の年金額が変わる制度です。これにより企業は年金の運用実績に左右されず、年金額が一定となるメリットがあります。
・総括安全衛生管理者
全体を管理する管理者で建設業、運送業の場合は常時使用する労働者が100人以上、製造業や小売業の場合は300人以上の場合に、義務となります。
・安全管理者
安全に関わる部分を管理する管理者でほとんどの業種では、常時使用する労働者が50人以上の場合に義務となります。（すべての企業が安全管理者を選任しなければならないというわけではありません。）
・衛生管理者
衛生に関わる部分を管理する管理者常時使用する労働者が50人以上の場合に義務となります。
・産業医
労働者が50人以上の場合には、労働者の健康を管理するために産業医を選任します。産業医は、医師から選任する必要があります。
